打破“35歲門檻” 政策要更給力

　　35歲，大約是一個普通大學(xué)生畢業(yè)工作10年的年齡，這時候正是一個人年富力強、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取的關(guān)鍵階段。然而，長期以來，35歲卻成為很多求職者邁不過的門檻，這一門檻折射出的是一種不合理的歧視，不僅加劇了就業(yè)焦慮，還可能引發(fā)社會矛盾。

　　近期，長城汽車董事長魏建軍關(guān)于打破職場“35歲門檻”的言論以及啟動“35+計劃”的行動，引發(fā)關(guān)注。這也從另一個側(cè)面再一次反映了公眾對打破求職“35歲門檻”的期盼。值得注意的是，一些地方公務(wù)員與企事業(yè)單位已率先打破35歲這一年齡限制，這是一種積極的“突破”，表明著“35歲門檻”正在松動，年齡限制的堅冰正在消融。

　　與此同時，也要看到就業(yè)領(lǐng)域年齡歧視的形勢依然存在，如何才能破除這道冰冷的“門檻”？這是一個長期、系統(tǒng)的過程，需要從國家、用人單位、個人多個層面出發(fā)，共同努力，形成系統(tǒng)合力。

　　打破“35歲門檻”，國家層面上首先要做的是立法破冰，要不斷完善反年齡歧視的法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度，為打破門檻提供法律保障。同時要優(yōu)化機制，激勵用人單位主動擁抱“35+”人才，用好人才市場、招聘會等平臺，暢通用人單位與就業(yè)人員的雙向聯(lián)系渠道。另外，要通過文化引導(dǎo)重塑社會認(rèn)知，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導(dǎo)多元化的人才觀，鼓勵構(gòu)建終身職業(yè)發(fā)展體系。如此，才能促進(jìn)人才資源的合理配置和充分利用，構(gòu)建更加包容的就業(yè)市場。

　　打破“35歲門檻”，用人單位需要打破職場固有的年齡歧視觀念，改變在年齡等方面“一刀切”、增設(shè)就業(yè)門檻的用人方式。一直以來，有些用人單位偏向于招錄年輕員工，認(rèn)為35歲左右的求職者年齡偏大，需要較高的薪酬待遇，缺乏活力和創(chuàng)造力，職業(yè)發(fā)展道路較為狹窄。其實這是一個誤解，職場中35歲的人才有其獨特的優(yōu)勢，比如技術(shù)、心智、處理問題的方式都比較成熟，還擁有一定的社會資源，創(chuàng)造力也依然處于活躍階段。用人單位要積極轉(zhuǎn)變用人觀念，根據(jù)國家政策、自身發(fā)展目標(biāo)以及員工的職業(yè)發(fā)展來適時調(diào)整招錄、培訓(xùn)和激勵員工的策略，創(chuàng)造良好、公平的就業(yè)環(huán)境。

　　打破“35歲門檻”，還需要求職者能自助。個人要通過能力素質(zhì)的提升，來增加自己在就業(yè)市場的競爭力。比如通過“經(jīng)驗結(jié)構(gòu)化能力”將以往積累的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為更加成熟的思維和工作能力。在復(fù)合能力上也要盡可能地提升，既可以深耕一個領(lǐng)域，掌握這一領(lǐng)域的多個核心部分，也可以盡可能多從事技術(shù)、專業(yè)、管理等多種崗位，進(jìn)行復(fù)合能力的歷練。同時增強資源整合能力，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，注意積累資源，服務(wù)所從事的工作。更重要的是，在兼顧家庭、工作的同時，堅持終身學(xué)習(xí)，補齊學(xué)歷、知識短板，實現(xiàn)個人的不斷成長。

　　一個健康的社會，應(yīng)該讓經(jīng)驗與活力互相滋養(yǎng)，讓每一位勞動者都能在適合自己的舞臺上盡情綻放。全社會同心協(xié)力，形成系統(tǒng)合力，才能共同打破這道阻礙人才流動與社會發(fā)展的門檻。

　?。ㄗ髡呦岛鲜≡狸柺形h校講師、湖南省當(dāng)代中國馬克思主義研究中心岳陽基地特約研究員）

《中國教育報》2025年08月11日 第02版