心理契約視閾下我國高校教師隊伍建設(shè)研究綜述

摘 要：高校教師在長期工作過程中產(chǎn)生的心理變化，不僅關(guān)乎高校師德建設(shè)、教學(xué)進展、敬業(yè)精神和激勵策略等各方面，而且影響著高等教育內(nèi)涵式發(fā)展。心理契約作為一種現(xiàn)代管理的形式，已成為維系和穩(wěn)定高校與教師之間關(guān)系的情感紐帶。立足心理契約，完善高校教師隊伍建設(shè)，激發(fā)高校教師的積極性與創(chuàng)造力，對實現(xiàn)高校的良性循環(huán)與可持續(xù)發(fā)展具有深遠意義。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校；教師隊伍建設(shè)

黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央將教師隊伍建設(shè)擺在突出位置，2018年初出臺《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，再度強調(diào)興國必先強師，強調(diào)建設(shè)高校高素質(zhì)創(chuàng)新型的教師隊伍，推進高等教育內(nèi)涵式發(fā)展。

自2000年以來，伴隨聘任制的建立和推行，高校與教師由固定勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s關(guān)系。教師對于自己和高校所要履行的義務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任、可得的回報等都有了初步認識。雙方對相互間權(quán)利與義務(wù)的認知構(gòu)成了高校與教師之間隱形的、非正式的契約—心理契約。作為現(xiàn)代管理的一種形式，心理契約的約束力雖不及正式合同契約，但更能體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

近年來，對心理契約的研究從企業(yè)員工或組織層面轉(zhuǎn)向高校人力資源管理層面。本文嘗試對有關(guān)心理契約和高校教師隊伍建設(shè)的部分國內(nèi)文獻略作梳理，目的不僅在于理解和運用心理契約理論激發(fā)高校教師的積極性與創(chuàng)造力、實現(xiàn)高校的良性循環(huán)與可持續(xù)發(fā)展，而且也是為未來開展相關(guān)研究提供些許借鑒。

心理契約的內(nèi)涵

心理契約理論，經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。組織心理學(xué)家阿基里斯在其著作《理解組織行為》中，首先引用了“心理契約”這一術(shù)語，強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。[1]美國著名學(xué)者施恩將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。”[2]莫里森等認為，心理契約是一個雇員對其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解之上，但并不一定被組織或者其代理人所意識到，是員工和組織之間的相互理解和信任。[3]

心理契約理論包含兩類學(xué)派：單向心理契約學(xué)派和雙向心理契約學(xué)派。單向心理契約學(xué)派強調(diào)雇員對雇傭雙方責(zé)任和義務(wù)的理解，僅涉及雇員的單向視角；雙向心理契約學(xué)派強調(diào)雇傭雙方對彼此義務(wù)的理解，涉及雇員和雇主的雙向視角。盧梭將心理契約分解為兩個維度：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。前者是以物質(zhì)利益為基礎(chǔ)的短期性契約，指員工對組織提供的工作條件、薪資標準和福利待遇等方面的期望；后者是以情感寄托為基礎(chǔ)的長期性契約，指員工與組織之間廣泛的、長期的社會情感的交互關(guān)系。雖然后期有很多不同的分類方法，但交易型和關(guān)系型的分類是被普遍認同的。

高校教師心理契約及其現(xiàn)實意義

關(guān)于高校教師心理契約的內(nèi)涵、組成和特點，已有學(xué)者進行了闡述。中國高校教師心理契約是多維概念：學(xué)校責(zé)任由生存保障、制度支持、資源支持、溝通參與、成長發(fā)展五個維度構(gòu)成；教師責(zé)任由敬業(yè)守規(guī)、關(guān)心學(xué)生、科研投入、認同支持、活動參與五個維度構(gòu)成。[4]高校教師的心理契約包含教師個人實際收入、價值觀、尋求自我發(fā)展、工作條件、環(huán)境氛圍等，能力與科學(xué)研究得到認可是中心內(nèi)容，尋求專業(yè)化成長發(fā)展是教師對高校的心理期望。[5]高校教師心理契約具有自主性、敏感性、教育性、成就感和發(fā)展性的特征。[6]

以心理契約為視角思考高校教師管理，具有諸多現(xiàn)實意義。伴隨市場經(jīng)濟體制逐步完善，傳統(tǒng)的教師管理體制凸顯出效率低下的弊端。高校教師的流動必然因經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益驅(qū)動而逐步加快。哈佛大學(xué)原校長科南特認為，大學(xué)的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代代教師的質(zhì)量。高校的特點及其發(fā)展、教師的個性特征、教師的職業(yè)特點決定了高校應(yīng)當重視教師的心理契約。[7]將心理契約導(dǎo)入高校教師管理，有利于將教師個人才能整合到高校發(fā)展資源中，對提高教師的忠誠度、激發(fā)教師創(chuàng)新、滿足教師自我激勵的需要都具有促進作用。[8]除此之外，高校教師心理契約的穩(wěn)定性還決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量，為創(chuàng)建特色高校謀求契機。[9]

心理契約與高校教師隊伍建設(shè)

已有學(xué)者立足心理契約視角，聚焦高校教師隊伍建設(shè)的具體方面，探討高校師德建設(shè)、教學(xué)發(fā)展和教師敬業(yè)精神以及高校如何更好實施教師激勵策略或機制。

1.心理契約與師德建設(shè)。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中強調(diào)要加強師德師風(fēng)建設(shè)。突出師德已成為深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的基本原則之一，健全師德建設(shè)長效機制，推動師德建設(shè)常態(tài)化、長效化，具有重要意義。

高校師德建設(shè)與教師心理契約有著密切聯(lián)系：師德是心理契約的一種，有著心理契約的主觀、動態(tài)和不確定的特征，兩者之間是互動關(guān)系，動態(tài)平衡的心理契約是高校師德建設(shè)的基礎(chǔ)。[10]教師個體和高校組織對彼此責(zé)任的感知和期許存在的差距，將影響著高校師德建設(shè)。高校教師心理契約違背導(dǎo)致教師存在心理落差和不平衡、學(xué)術(shù)研究動力不足、使命感下降，不利于服務(wù)國家人才需求戰(zhàn)略，在一定程度上削弱師德構(gòu)建的效度。[11]在高校師德建設(shè)中運用心理契約具有一定的適應(yīng)性，應(yīng)貫徹“以人為本”的思想，形成個體和組織雙向互動的平衡關(guān)系，從教師和學(xué)校的交易、發(fā)展、關(guān)系責(zé)任三個維度加強師德建設(shè)。[12]除高校教師個體提高自我認知和綜合素質(zhì)，科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，還應(yīng)在高校組織層面，建立高校與教師的利益共同體和管理體系，保障組織承諾的實現(xiàn)，構(gòu)建心理契約的組合激勵機制，這些均有利于提高教師工作滿意度，推進高校師德建設(shè)。高校管理者應(yīng)當充分認識心理契約在教師職業(yè)道德建設(shè)中的作用、教師心理契約與職業(yè)道德的一致性，逐漸完善教師職業(yè)道德的制度化、長效性管理機制。

2.心理契約與教學(xué)發(fā)展。高校教師與高校組織間內(nèi)隱的心理契約，影響著教師的教學(xué)發(fā)展。這源于整個教育場域的方方面面，高校對教師良好的教學(xué)動機有所期望，教師對學(xué)校的支持行為有所期望，且二者皆有發(fā)展意愿，責(zé)任的履行關(guān)系到二者的滿意，在心理契約形成—破裂—再形成的循環(huán)過程中伴隨著期望的未滿足和修復(fù)。學(xué)者們思考構(gòu)建科學(xué)有效的心理契約范式，促進教師履行責(zé)任，由“要我發(fā)展”向“我要發(fā)展”轉(zhuǎn)變，強調(diào)規(guī)范保底和評優(yōu)促進雙輪驅(qū)動，激發(fā)教學(xué)動機；注重關(guān)懷，促進教學(xué)發(fā)展；對職業(yè)初期、中期和后期的教師進行分層指導(dǎo)，科學(xué)規(guī)劃教師職業(yè)生涯。[13]

3.心理契約與敬業(yè)精神。已有學(xué)者基于數(shù)據(jù)，采用李克特７級量表，借助結(jié)構(gòu)方程模型，研究機會公平、過程公平、結(jié)果公平三者通過作用于關(guān)系型和交易型心理契約對教學(xué)敬業(yè)精神及科研敬業(yè)精神的影響作用。結(jié)果表明：機會公平和結(jié)果公平對交易型心理契約和關(guān)系型心理契約均存在著顯著的優(yōu)化作用，交易型心理契約對教學(xué)敬業(yè)精神和科研敬業(yè)精神均存在著顯著的激勵作用。[14]

上述研究以公平性偏好為視角，討論心理契約對高校教師敬業(yè)精神的優(yōu)化作用，視角新穎，結(jié)論嚴謹。然而，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域有關(guān)心理契約與敬業(yè)精神的研究相對較少，可能需要進一步延伸，為培育高校教師的敬業(yè)精神提供理論參考。

4.心理契約與激勵策略。有關(guān)心理契約與高校教師隊伍建設(shè)的研究，大部分都提及“激勵”機制或策略。通過構(gòu)建心理契約違背的理論模型得知，在教師感知心理契約未履行到產(chǎn)生違背的情緒體驗過程中，組織實踐具有積極作用，在此基礎(chǔ)上，基于強化、挫折和歸因理論等修正激勵理論，學(xué)者提出以下措施規(guī)避教師心理契約的違背：正激勵與負激勵相結(jié)合；采取歸因管理，爭取諒解；開展教師培訓(xùn)，減少挫折的主觀因素；改善工作環(huán)境，減少挫折的客觀因素。[15]

高校教師的心理契約具有工作自主性、情感依附性、職業(yè)發(fā)展性和學(xué)科忠誠性等特征，同時高校青年教師也具備特有的職業(yè)心理需求，如目標追求現(xiàn)實化、流動意愿強、自我意識增強；心理契約的研究是實施有效激勵的前提條件和保障有效激勵的根本手段；基于此，學(xué)者們提出文化激勵、情感激勵和發(fā)展激勵等激勵策略。[16][17]

研究的現(xiàn)實意義與價值

將心理契約理論導(dǎo)入到高校教師管理工作中既是創(chuàng)新，也具有一定的適切性。本文開展高校教師心理契約研究，除完善高校教師隊伍建設(shè)的實踐意義外，還關(guān)聯(lián)到如下議題：除師德建設(shè)、教學(xué)發(fā)展、敬業(yè)精神、激勵策略外，心理契約還關(guān)乎高校教師隊伍建設(shè)的其他哪些方面？是否可以聚焦教學(xué)發(fā)展的多個維度分類談契合度以及心理契約的促進作用？有關(guān)心理契約與敬業(yè)精神的研究還相對較少，如何通過構(gòu)建心理契約，更好培育高校教師的敬業(yè)精神？除了聚焦青年教師，是否可以拓展對其他教師的激勵策略的研究？如何更多促進高校與教師相互期望達成，構(gòu)建更有效的心理契約？

未來在該領(lǐng)域的研究，可以圍繞上述一系列問題尋找些許啟發(fā)，為完善我國高校教師隊伍建設(shè)、促進學(xué)生全面發(fā)展以及提升人才培養(yǎng)的效率和質(zhì)量等，提供扎實的理論和政策依據(jù)，更好地實現(xiàn)高校的良性循環(huán)與可持續(xù)發(fā)展。

{作者：劉華，單位：中國石油大學(xué)（北京）馬克思主義學(xué)院}

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《北京教育》雜志